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Demografischer Wandel in Unternehmen: Herausforderung für by Dr. Melanie Holz, Patrick Da-Cruz (auth.), Melanie Holz,

By Dr. Melanie Holz, Patrick Da-Cruz (auth.), Melanie Holz, Patrick Da-Cruz (eds.)

Die demographischen Veränderungen haben nachhaltige Konsequenzen für Unternehmen sämtlicher Branchen – vom Anstieg des Durchschnittsalters mit tendenziell höheren Lohnkosten bis hin zu Problemen bei der Rekrutierung junger Nachwuchskräfte oder Spezialisten. Den Unternehmen und hier insbesondere den Personalabteilungen und dem administration kommt verstärkt die Aufgabe zu, den sich laufend verändernden Personalbedarf in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht langfristig (kosten)optimal zu decken und die kontinuierliche Innovationsfähigkeit zu gewährleisten.
Zu den zentralen Aufgaben der Personalabteilung und Unternehmensführung zählt die Koordination einer an den zukünftigen Geschäftserfordernissen ausgerichteten strukturellen Personalbedarfs-, Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung. Die Herausgeber und Autoren legen – vom Personaleintritt bis hin zum Austritt – praxisorientierte Instrumente dar, sie beschreiben internationale Erfahrungswerte und zeigen den strategischen Bezug der Thematik auf. Praxisbeispiele aus Unternehmen wie der SAP AG, Audi AG oder der Deutschen financial institution runden die ganzheitliche Darstellung ab.
Aus dem Inhalt:
• Leistungs- und Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter
• Arbeitsrechtliche Aspekte der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
• Vom excessive strength zum excessive Performer
• Sicherung der Innovationsfähigkeit alternder Belegschaften
• Motivation von älteren Mitarbeitern
Die Herausgeber:
Dr. Melanie Holz ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität Frankfurt am major und als freie Beraterin tätig.
Patrick Da-Cruz ist seit über 10 Jahren in der Managementberatung bzw. Pharmaindustrie tätig und konnte in dieser Zeit umfangreiche Fach- und Führungserfahrung im In- und Ausland sammeln.

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Die zweite Gruppe bilden die jüngeren potenziell Erwerbstätigen zwischen 15 und 54 Jahren. 000 Menschen pro Jahr und ein sukzessiver Abbau des deutschen Rückkehrerstroms bis 2040 unterstellt. Für genauere Informationen siehe Statistisches Bundesamt (2003). Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die gewählte Gruppenaufteilung nicht impliziert, dass alle Mitglieder einer Kohorte auch tatsächlich erwerbstätig sind. Dies gilt beispielsweise für die Jahrgänge der 15- bis 20-Jährigen, die sich teilweise noch in der schulischen Ausbildung befinden, oder auch für die über 60-Jährigen, die teilweise bereits im Ruhestand sind.

Ltere sind krankheitsanfälliger, unproduktiver, verschlossener gegenüber Veränderungen oder weniger motiviert. Eine solch pauschale Aussage lässt sich jedoch nicht halten. Zahlreiche Studien konnten ein allgemeines Defizit-Modell widerlegen. Der folgende Beitrag stellt differenziert verschiedene Leistungsparameter im Zusammenhang mit Alterungsprozessen dar und geht der Frage nach, welche Leistungseinbußen im Alter tatsächlich belegbar sind, wie diese vermeidbar wären und was möglicherweise auf Vorurteilen beruht.

Leistungsfähigkeit bezeichnet allgemein die Möglichkeit bzw. den Umfang, Leistungen zu erbringen. Die OECD10 versteht unter dem Begriff „ältere Arbeitnehmer“ Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen und das Rentenalter noch nicht erreicht haben, aber gesund und arbeitsfähig sind. Was bedeutet nun aber arbeits- oder leistungsfähig? Grundsätzlich ist die weitläufige Meinung, dass ältere Menschen zwar so etwas wie Expertenwissen, Arbeitstugenden oder Führungskompetenz haben können.

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